L’efficacité du CHSCT passe principalement par la qualité de ses relations avec les agents.

Le maximum de transparence et de publicité sur toutes les activités des représentants du personnel au CHSCT contribue à rendre lisible cette instance auprès des personnels et renforce sa raison d’être.

Il est donc nécessaire d’informer régulièrement les personnels sur toutes les actions des mandatés au CHSCT.

Sur ce plan, on notera que le procès-verbal des réunions de CHSCT est souvent indigeste et trop tardif et que pour ces raisons il ne joue pas son rôle de liaison avec les salariés. Dans un tel cas, la diffusion d’un « compte rendu des élus du CHSCT » publié dans les meilleurs délais s’avère judicieux :
 ce compte rendu se centrera sur les seules informations pertinentes et utiles (finalité = diffusion et lisibilité),
 les motions et résultats des votes y ont naturellement leur place,
 sa diffusion doit être rapide par tous les moyens appropriés.

Dans un autre registre, et plus fondamentalement, de par la nature même de ses missions, l’efficacité du CHSCT est très largement conditionnée par sa capacité à associer le personnel à ses démarches.

A cet égard, il est utile de rappeler que, pour des raisons de qualité de la prévention (et non seulement de bon sens), les salariés doivent être étroitement associés aux démarches de santé et de sécurité.

En effet, la mise en débat au plus près du terrain est la meilleure prévention.

Cela vaut pour tous les types de risques et peut être plus particulièrement pour les risques psychosociaux, car associer les salariés aux démarches de prévention :
 c’est prendre le contre-pied d’une situation psychosociale à risque où le travailleur ne se considère plus que comme un rouage,
 c’est renouer avec la valorisation et la reconnaissance du travail et permettre au travailleur de reprendre la main sur l’activité de travail et son organisation.

Le rôle central du syndicat découle naturellement de la nécessité de coordination entre les différentes instances statutaires.
 Le syndicat est le lieu privilégié pour assurer cette coordination dans de bonnes conditions,
 Le syndicat est en outre le vecteur idéal pour la réflexion et le débat, d’autant plus qu’il associe des agents (non directement partie prenante des instances paritaires) qui peuvent en conséquence apporter un regard complémentaire sur les questions abordées.

Le syndicat est seul habilité à négocier avec la direction et la collectivité.

Encore plus fondamentalement, un rôle central doit revenir au syndicat dans le domaine de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail pour des raisons de capitalisation d’expérience :
 les problèmes d’hygiène et de sécurité sévissent dans la totalité des directions de la Collectivité et il serait illogique que chaque CHSCT agisse de façon isolée, sans tenir compte des avancées obtenues et expériences vécues par ailleurs,
 compte tenu des logiques sectorielles, certains problèmes spécifiques imposent une approche concertée (ex : amiante, risque chimique),
 Il est entouré d’un certain nombre d’acteurs de la prévention avec lesquels il doit pouvoir trouver des ressources et faciliter son activité. Nous pouvons citer le médecin de prévention, acteur majeur de la prévention primaire, mais aussi l’inspection du travail, le contrôleur de la CARSAT, les assistants et conseillers de prévention, l’agent chargé de la fonction d’inspection.
 sur un autre plan, le salarié élu du CHSCT est un acteur décisif de la prévention et il est confronté à des tâches et responsabilités multiples dans le cadre de sa fonction. Ceci requiert l’appui d’une organisation syndicale, car il lui faudra acquérir certaines compétences sans rapport avec celles de son métier.
 cet appui s’exercera par la mise à disposition de l’expérience capitalisée par le syndicat, notamment au travers :
• des échanges d’expérience entre militants,
• de la presse et documentation syndicale,
• des formations,
• etc.

Le mandaté du CHSCT doit pouvoir croiser avec son syndicat, ainsi qu’avec les autres élus et mandatés son expérience et ses dossiers. Le CHSCT apporte une aide dans le cadre de ses missions spécifique au Comité Technique. Il faut donc pouvoir échanger au sein du syndicat avec l’ensemble des élus et mandatés afin d’impulser dans les instances représentatives du personnel la démarche et l’action syndicale.

Bien évidemment, la démarche CGT porte le projet de se dégager de la seule approche "plaintive", celle-ci permettant juste de supporter l’insupportable.

Reprenant les préconisations de George CANGUILHEM, médecin et philosophe, nous agissons avec les salariés pour "ne pas être objets dans un milieu de contraintes mais sujets dans un milieu d’organisation".

[rouge]Désignation des représentants du personnel au CHSCT[/rouge]

 Règles générales de désignation

La désignation des représentants du personnel au CHSCT se fera sur la base des élections aux comités techniques.

A cet effet, l’autorité territoriale auprès de laquelle le comité est constitué établit la liste des organisations syndicales habilitées à désigner des représentants du personnel ainsi que le nombre de sièges de titulaires et de suppléants auxquelles elles ont droit, proportionnellement au nombre de voix obtenues lors de l’élection des représentants du personnel dans les comités techniques. Elle fixe également le délai imparti pour la désignation des représentants du personnel.

Les organisations syndicales désignent librement les représentants du personnel au sein d’un CHSCT, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au comité technique fixées par l’article 11 du décret n°85-565 du 30 mai 1985 modifié.

Ces opérations doivent être achevées dans le délai d’un mois suivant la date des élections des représentants du personnel au comité technique.

Il va de soi que si à l’expiration de ce délai, une organisation syndicale n’a pas encore désigné les représentants qui occuperont les sièges auxquels elle a droit, le CHSCT peut néanmoins valablement se réunir dès lors que le quorum prévu à l’article 30 du décret n° 85-565 du 30 mai 1985 est atteint.

L’article 35 prévoit que l’autorité territoriale doit porter le nom, ainsi que l’indication du lieu habituel de travail des représentants du personnel, à la connaissance des agents. Cette information se fait par tous moyens appropriés (par exemple, par voie d’affichage, de création d’une rubrique spéciale sur un intranet, sous réserve qu’il soit accessible par tous les agents), afin que ces derniers puissent contacter les représentants du personnel et appeler leur attention sur les problèmes qui se posent en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

 La répartition des sièges entre les différentes organisations syndicales
• Répartition à partir des élections au comité technique de même niveau

L’appréciation de la représentativité des organisations syndicales aptes à désigner des représentants en CHSCT s’effectue en application de l’article 32 : « proportionnellement au nombre de voix obtenues lors de l’élection des représentants du personnel dans les comités techniques ».

Ainsi la répartition des sièges entre les organisations syndicales se fait de façon strictement proportionnelle aux résultats des élections pour les CT de même périmètre29. Les sièges sont attribués selon la règle de la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Un exemple de répartition de siège est donné en annexe n°9.

Ces règles s’appliquent également aux CHSCT créés par délibérations concordantes mentionnés au VII.1.3.

Il convient de noter qu’en cas de listes syndicales communes pour la ou les élections au Comité technique de référence, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur candidature, conformément au III de l’article 21 du décret du 30 mai 1985 modifié. A défaut d’indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées.

• Répartition à partir d’élections CT d’un autre niveau : CHSCT locaux ou spéciaux

Dans le cas où le CHSCT local ou spécial aurait un champ de compétence différent de celui du CT, le décret ouvre deux dérogations :

[bleu]par dépouillement[/bleu], au niveau adéquat, de résultats d’élections pour les comités techniques.

Lorsqu’il n’existe pas de comité technique au niveau où est créé un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail local ou spécial, les représentants du personnel sont désignés selon les modalités prévues à l’article 15-1 du décret n°85-565 du 30 mai 1985 modifié relatif aux comités techniques.

Lorsque les deux instances n’ont pas le même périmètre, la représentativité des organisations syndicales issues des élections aux Comités techniques de niveaux différents devra être corrélée avec le niveau où est mis en place le CHSCT (cf la désignation des représentants du personnel au sein des CHSCT locaux ou spéciaux).

En application de l’article 15-1 précité, dans le cas où, lors du renouvellement des comités techniques, il est prévu de mettre en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans un périmètre plus petit que celui du comité technique, les bulletins de vote des électeurs relevant du périmètre de ce comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail font l’objet d’une comptabilisation et d’un dépouillement séparés.

Pour ce faire, il conviendra d’organiser le dépouillement dans le bureau de vote central (ou dans les bureaux de vote spéciaux) de façon à identifier les suffrages recueillis dans chacune des entités (par le biais, par exemple, d’urnes spécifiques appelées à recevoir les votes des services appelés à être dotés de CHSCT).

La répartition des sièges se fera par la suite, de la même manière, selon la règle de la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne (cf annexe n°9).

[bleu]par un scrutin[/bleu]

Lorsqu’un CHSCT local ou spécial est créé en dehors du renouvellement général des comités techniques, les représentants du personnel seront désignés sur la base de la représentativité syndicale constatée dans le périmètre de ce CHSCT par un scrutin de liste dans les conditions prévues par le décret du 30 mai 1985.

Le scrutin ne peut intervenir dans les six mois qui suivent le renouvellement général ni plus de trois ans après celui-ci.

[rouge]Remplacement en cours de mandat des membres du CHSCT (article 34)[/rouge]

L’article 34 du décret renvoie à l’article 5 du décret n° 85-565 du 30 mai 1985 modifié relatif aux comités techniques pour les cas dans lesquels il est obligatoirement mis fin au mandat des membres du CHSCT.

Il est obligatoirement mis fin au mandat d’un représentant du personnel :
 dès lors qu’il démissionne de son mandat ;
 ou qu’il ne remplit plus les conditions pour être désigné (conditions pour être électeur au comité technique fixé par l’article 8 et conditions d’éligibilité au comité technique de l’article 11 du décret du 30 mai 1985).

S’agissant des représentants de l’autorité territoriale, leur mandat prend fin :
 lorsqu’ils cessent d’exercer leurs fonctions par suite de démission, mise en congé de longue maladie ou de longue durée, mise en disponibilité ou pour toute autre cause que l’avancement ;
 ou lorsqu’ils n’exercent plus leurs fonctions dans le ressort territorial du CHSCT.

Les dispositions du 1er alinéa de l’article 6 du décret du 30 mai 1985 modifié sont applicables au remplacement des représentants de la collectivité territoriale ou de l’établissement public : « En cas de vacance pour quelque cause que ce soit du siège d’un représentant titulaire ou suppléant de la collectivité territoriale ou de l’établissement, il y est pourvu par la désignation d’un nouveau représentant ».

En cas de vacance du siège d’un représentant titulaire du personnel, il est remplacé par le représentant suppléant appartenant à la même organisation syndicale.

En cas de vacance du siège d’un représentant suppléant du personnel, son remplaçant est désigné dans les conditions visées à l’article 32.

Dans tous les cas, les remplaçants sont nommés pour la durée du mandat restant à courir.

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