Le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat déséquilibré dès son élaboration. En effet, l’employeur et le salarié ne sont pas dans une égalité de rapport de forces au moment de sa signature. L’un propose sa seule force de travail, l’autre choisit le salarié dans un contexte économique où le niveau du chômage et de la précarité lui permettent de définir à la baisse les dispositions de ce contrat. Pour autant, certains éléments du contrat de travail, prévus dès l’embauche du salarié, constituent une garantie de droits pour celui-ci.

Droit de refuser la modification de son contrat de travail :

La rémunération de base (montant, mode de calcul, rémunération variable ou non, certaines primes), la qualification et la durée du travail sont les principaux éléments qui constituent le contrat de travail, que celui-ci soit écrit ou non écrit. Ce sont des « garanties de base » pour les salariés.

Toute modification du contrat de travail et des éléments qui le constituent, nécessite l’accord de l’employeur et du salarié. Comme tout contrat, des modifications ne sont possibles qu’avec l’accord des différentes parties qui l’ont contracté, ces dernières devant alors signer un avenant modifiant le contrat initial. Si le salarié refuse la modification de son contrat de travail, il ne peut pas être sanctionné pour ce motif et encore moins être licencié ! Le refus est un droit pour le salarié.

Il en est de même d’un accord d’entreprise, celui-ci ne peut pas modifier le contrat de travail du salarié sans l’accord de ce dernier.

Un droit remis en cause au fil des années :

C’est ce principe qui a été remis en cause par différents textes :
– D’abord par la loi Aubry de 1998, selon laquelle un accord collectif prévoyant le passage aux 35 heures sans diminution de salaire, s’imposait au salarié. La durée du travail était donc modifiée sans l’accord du salarié, mais dans un sens plus favorable pour lui car sans diminution de salaire.
– Puis par la loi « Aubry II » de 2000, selon laquelle un accord collectif prévoyant une annualisation du temps de travail s’impose au salarié, et ce, alors même que cette annualisation lui est défavorable (non-paiement des heures supplémentaires).

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