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  • Article publié le 17 novembre 2022
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CGT Fonction publique I Compte rendu de la bilatérale du 4 novembre 2022 sur la réforme des retraites avec le cabinet du ministre de la Fonction publique.

Compte -rendu CGT Fonction publique de la bilatérale du 4 novembre 2022 sur la réforme des retraites avec le cabinet du ministre de la Fonction publique

La réunion avec le cabinet du ministre de la Fonction publique du 4 novembre 2022 était la première réunion de concertation sur la réforme des retraites dans la Fonction publique.

Le cabinet du ministre était représenté par le directeur de cabinet, M. Peny, M. Bonnoit (protection sociale) et Mme Renée (territoriale), la CGT par Baptiste Talbot (Fonction publique), Hélène Michault (Santé), Régis Mezzasalma (Confédération) et Gilles Oberrieder (UFSE).

Cette concertation « Fonction publique » se tient en parallèle de la concertation avec les confédérations, qui suit 3 phases : les seniors au travail et le recul de l’âge en octobre ; l’ « équité », dont l’égalité entre genres, et les régimes spéciaux en novembre ; l’équilibre financier en décembre. Le gouvernement a prévu de rendre ses arbitrages internes à partir de la mi-décembre, avec une présentation du projet de loi mi-janvier 2023.
Concernant la Fonction publique, seules des bilatérales sont prévues, ce qui est aussi le cas pour les confédérations, et le ministère n’organisera aucune autre bilatérale avec les syndicats avant les élections du 8 décembre 2022. Pour une loi dont le contenu sera arbitré par la Première ministre mi-décembre, cela ne laisse pas une véritable place à la démocratie sociale. La CGT se satisfait d’avoir rédigé un document (en pièce
jointe) traitant l’ensemble des questions qu’elle juge devoir être abordées sur le sujet des retraites. Nous avons réaffirmé que bien entendu, quelles que soient les mesures annexes du prochain projet de loi, la volonté de la CGT d’en combattre les dispositions essentielles sur le recul de l’âge de départ et l’allongement de la durée d’assurance ne doit faire aucun doute. Nous nous mobiliserons contre cette réforme.
Le cabinet a confirmé qu’en dehors du recul de l’âge d’ouverture du droit à retraite, le régime de retraite des fonctionnaires relèverait du statu quo quant au mode de calcul sur les six derniers mois, comme pour son caractère de régime spécial aux fonctionnaires, ainsi que pour le service actif (mais pas pour les bornes d’âge
du service actif). En clair, une éventuelle disparition des régimes spéciaux n’entraînerait par celle du régime des fonctionnaires.
Tout laisse penser qu’un tel répit ne serait que temporaire. Le gouvernement est en train de réformer la rémunération, primes comprises, de l’encadrement supérieur, pour qu’elle augmente rapidement pendant la première partie de carrière, et ne progresse que faiblement pendant la seconde partie de la carrière. Cette « courbe de carrière » pour la rémunération est compatible avec une retraite calculée sur les 25 meilleures
années comme dans le privé. Une courbe « montante » en fin de carrière est, elle, cohérente avec un calcul sur les 6 derniers mois. L’un des enjeux de la concertation sur la reconstruction de la rémunération des agents publics de début 2023 est la généralisation aux fonctionnaires de toutes les catégories de cet écrasement en
fin de carrière de la rémunération.
Les fonctionnaires ne doivent donc pas croire qu’ils ont définitivement évité un tel recul. Si la loi de janvier 2023 passe, la réforme suivante aura certainement à son programme la fin du régime spécial de retraite des fonctionnaires. Il faut donc la combattre avec la plus grande détermination.
Pour le cabinet, tout ce qui concerne le recul de l’âge n’a pas vocation à être abordé dans la concertation Fonction publique, puisque c’est le ministère du Travail et les confédérations qui sont aux manettes sur ce point. Nous avons compris qu’en fait la concertation se réduit aux mesures pouvant faciliter le maintien dans l’emploi des « seniors », et que le mandat de concertation donnée à la Fonction publique se résume à cela.
La Fonction publique souhaite aborder avec les organisations syndicales les questions d’emploi, de parcours professionnels, d’employabilité, d’usure professionnelle, de catégorie active et de transition emploi-retraite, et plus généralement de l’accompagnement dans l’emploi des seniors.
Nous avons ensuite abordé thème par thème les questions listées par la note de la CGT.
Concernant le recul de l’âge d’ouverture du droit à 65 ou 64 ans
Les agents publics reculent déjà fortement leur âge de départ, qui est de 63 ans en moyenne pour les agents qui ne sont pas en service actif (63 ans et 7 mois dans l’Etat). L’allongement de la durée d’assurance requise l’explique, mais aussi le maintien dans l’emploi pour avoir de la surcote, du fait de la faiblesse des pensions,
due au gel du point du point d’indice et à la non prise en compte des primes. Le recul de l’âge légal ferait quasiment disparaître la surcote.
Concernant le maintien dans l’emploi des seniors, la Fonction publique n’est pas du tout dans la situation des salariés du privé, puisque beaucoup d’entreprises ouvrent la chasse aux seniors à partir de 55 ans, et que 40% des salariés sont hors de l’emploi quand ils prennent leur retraite (chômage, invalidité, sortie de l’emploi salarié et minima sociaux). Seuls 10% des agents publics sont hors de l’emploi à l’âge d’ouverture du droit à retraite, la plupart en retraite anticipée pour invalidité (8%).
Les débats autour d’un « index » sur l’emploi des seniors dans le secteur privé n’ont pas de pertinence dans la fonction publique.
Le recul des bornes d’âge du service actif n’entraînerait pas obligatoirement selon le cabinet un allongement de la condition de durée de service de 17 ans permettant de l’obtenir. La réforme de 2010 de recul de l’âge de 60 à 62 ans avait aussi allongé la condition de durée de 15 à 17 ans.
La disparition progressive des départs anticipés pour carrière longue dans les 10 prochaines années, du fait que l’âge d’entrée au travail augmente fortement à partir de la génération 1970, va maintenir dans l’emploi pour deux années supplémentaires en particulier les agents des catégories ouvrières et employées (catégorie C). Pour eux, le départ anticipé en carrière longue joue aujourd’hui de fait le rôle d’une prise en compte
partielle de la pénibilité au travail, ces catégories y étant particulièrement exposées. Dans la territoriale, ce sont 35% de départs en carrière longue en 2020, avec 70% de catégorie C dans ce versant.
En particulier dans la territoriale, c’est une situation explosive qui se prépare, avec la conjonction d’une disparition progressive des carrières longues et d’un recul de l’âge de départ à 65 ans si le gouvernement réussit à passer sa réforme. Ce seraient donc 4 ou 5 années supplémentaires de travail entre 60 et 65 ans, dans des travaux souvent pénibles mais sans reconnaissance actuelle de leur pénibilité (adjoints techniques,
AESH, ...). On peut déjà anticiper une explosion future des cas d’invalidité à partir de 60 ans, comme c’est le cas dans les pays européens aux âges de départ les plus tardifs.
Aucune information sur les intentions du gouvernement concernant le décalage de l’âge de bénéfice des carrières longues en conséquence du recul de l’âge n’a été donnée, pas plus qu’aux confédérations à ce moment ci d’ailleurs.
La retraite progressive n’est pas un dispositif qui a été porté par la CGT, qui revendique le retour à un système de cessation progressive d’activité tel qu’il existait à partir de 55 ans. En 2019 le gouvernement avait décidé, avant l’abandon de sa réforme, d’étendre aux fonctionnaires la retraite progressive, qui existe pour les salariés de droit privé et les contractuels de droit public. Ce dispositif permet de coupler un temps partiel de 40% à 80% avec une part de pension (de 60% à 20%) à partir de 60 ans si on a déjà 150 trimestres (soit 37,5 ans !).
La pension est calculée temporairement, avec de la décote, et recalculée au moment du départ définitif en retraite, puisque des trimestres supplémentaires ont été acquis.
Le recul de l’âge de départ est tel aujourd’hui dans la Fonction publique que ce dispositif permettrait à de nombreux agents de décaler leur âge de départ tout en diminuant leur activité. C’est particulièrement vrai pour les agents subissant la pénibilité, qu’ils soient en service actif ou pas, ou pour les femmes contraintes d’attendre 67 ans du fait de carrières incomplètes pour bénéficier du minimum garanti. Nous avons compris que la piste de l’extension de la retraite progressive aux fonctionnaires, éventuellement sous une forme spécifique à la fonction publique, est déjà retenue par le gouvernement. La CGT ne s’opposera pas à cette extension et proposera des améliorations du dispositif (âge minimum et nombre de trimestres requis).
La pénibilité et sa reconnaissance pour la CGT ne passe pas par l’introduction dans la fonction publique du C2P (compte personnel de prévention) du privé, mais par le renforcement du « service actif » comme mode de reconnaissance de la pénibilité dans la fonction publique. La CGT revendique dans le privé comme dans le
public la construction de référentiels de pénibilité par métiers, sur la base des 12 critères faisant consensus dans le privé et de 3 critères de dangerosité supplémentaires dans le public (tableau en pièce jointe). La CGT Fonction publique revendique en outre la prise en compte de l’exposition, particulièrement présente dans le public, à la mort, à la souffrance, aux formes les plus graves de maladies et de situations de détresse, pour
lesquelles aucune prévention n’est possible.
La CGT conteste le principe du C2P du privé, individualisé, sur des critères insuffisants et des seuils inatteignables. La reconnaissance collective de la pénibilité est réglementaire dans la Fonction publique, par corps ou cadres d’emploi. Il est nécessaire de construire les référentiels métiers de pénibilité dans la Fonction publique, de façon que les réformes statutaires ne soient plus l’occasion de supprimer le service actif, pour
que les corps ou cadres d’emplois qui ont perdu le service actif comme les infirmières puissent le récupérer, pour que les métiers devenus pénibles (laboratoires, branche commerciale des douanes à l’aéroport de Roissy,...) puissent intégrer le service actif.
La CGT revendique le bénéfice des majorations de durée cotisées à l’ensemble des corps en service actif, y compris dans une perspective d’égalité entre femmes et hommes, les personnels de santé par exemple n’ayant pas la bonification d’un an pour 5 ans de service. La CGT revendique un trimestre par année
d’exposition dans le public et le privé.
Pas de réponse du cabinet sur ces propositions, mais nous avons la certitude que le débat sur la pénibilité est devant nous à long terme. Le gouvernement s’est d’ailleurs engagé à prendre des mesures compensatrices au recul de l’âge sur la pénibilité, sans aucune décision significative à ce jour.
L’invalidité prend dans la fonction publique la forme d’une retraite anticipée définitive, sans possibilité d’acquérir de nouveaux droits. C’est une discrimination en défaveur des fonctionnaires. La CGT revendique un trimestre de droit à retraite par trimestre de pension d’invalidité et un recalcul de la retraite à l’âge d’ouverture du droit, comme pour les salariés et les contractuels.
Cette question est prise en compte par le cabinet, et renvoyée pour l’essentiel à la négociation sur la prévoyance, ce qui était convenu dans ce cadre.
L’égalité femmes/hommes exige pour la CGT de reprendre le travail sur la requalification de la grille indiciaire des filières les plus féminisées, médico-sociales en particulier, qui explique en partie le niveau inférieur de
retraite des femmes (6% à 14% suivant les versants pour les nouvelles retraitées). Cette question sera abordée en 2023 dans le cadre des concertations.
La CGT considère que l’attribution aux mères de 6 mois de majoration de durée d’assurance pour les enfants nés à partir du 1er janvier 2004 va accroître de nouveau la différence entre retraites masculines et féminines.
En effet ces 6 mois de durée d’assurance ne comptent pas pour le montant de la pension et n’aident qu’à éliminer la décote, alors que la bonification d’un an par enfant né avant le 1er janvier 2004 est considérée cotisée et augmente la pension. La CGT revendique le retour à la bonification.
Le cabinet indique que le gouvernement ne veut pas revenir sur les réformes passées. Pour la CGT il sera contraint de bouger, puisque la réglementation impose la prise en compte du droit des régimes spéciaux plutôt que celui du régime général. A ce titre les femmes ayant eu un enfant à partir de 2004 pendant qu’elles travaillaient dans le privé se verront imposer 2 trimestres de durée d’assurance comme fonctionnaires à la
place des 8 trimestres de durée d’assurance du régime général, ce qui est une discrimination en défaveur des fonctionnaires. Et qui ne pourra rester en l’état.
Le minimum garanti n’est attribué depuis la réforme 2003 que si la durée d’assurance est complète. Or c’est un dispositif qui est fait pour les carrières incomplètes : la CGT demande le retour à la condition des 25 ans pour avoir le minimum garanti à 100%. Le minimum garanti de la Fonction publique est supérieur à 1.100 euros, soit 1.248€ en 2022, quasi équivalent au SMIC net du 1er janvier 2022 (1.269€).
Concernant les primes, la CGT revendique dans un premier temps l’intégration des 20% de l’indiciaire soumis à cotisation ERAFP dans la retraite des fonctionnaires. Les 50 milliards de l’ERAFP peuvent être utilisés pour ce faire, ce qui ferait disparaître ce fonds de pension.
Le cabinet nous indique que le sujet d’une intégration progressive des primes dans le calcul de la retraite pourrait faire partie des thèmes abordés dans la concertation de début 2023 sur la reconstruction de la rémunération des agents publics.
La CGT a demandé le retour de la péréquation, qui permettait de prendre en compte les améliorations statutaires des actifs dans la pension des retraités.
La CGT demande la suppression de la baisse de la retraite du fait des jours de grève. Elle propose un amendement législatif considérant les jours de grève comme des services accomplis dans le code des pensions.
Le cabinet considère préférable d’éviter des débats parlementaires sur ce type de disposition spécifique aux fonctionnaires, comme sur le sujet du jour de carence. Cette privation de droit pour jour de grève est pourtant une discrimination en défaveur des fonctionnaires, qui de plus contraint l’employeur à constituer un fichier
des jours de grève pour chaque fonctionnaire sur sa carrière, ce qui est sans doute illégal.
Sauf à la demande des organisations syndicales, aucune nouvelle date de concertation n’est envisagée avant que les arbitrages Premier ministre ne soient pris à la mi-décembre.

NOTE CGT FONCTION PUBLIQUE — MONTREUIL > 3 NOVEMBRE 2022

LE GOUVERNEMENT ne cherche pas seulement à reculer l’âge de départ en retraite à 65 ans de la majorité des fonctionnaires, il cherche aussi à remettre en cause la reconnaissance de la pénibilité par des départs anticipés dans la Fonction publique et à baisser de façon significative le montant des pensions de retraite.
L’âge d’ouverture du droit à retraite
Les salariés du privé, comme les fonctionnaires sans départ anticipé pour pénibilité (« sédentaires »), partent aujourd’hui en retraite autour de 63 ans. Avec l’allongement du nombre de trimestres requis et le recul de l’âge d’entrée dans la vie active, le conseil d’orientation des retraites prévoit un âge de départ moyen à 64 ans dans quelques années, pour un maintien d’un âge d’ouverture du droit à 62 ans.
Plus de 90 % des fonctionnaires sont en emploi au moment du départ en retraite, à l’exception des malades et des invalides, contre 60 % dans le privé. Malgré un âge de départ en retraite moyen légèrement inférieur (10 mois) à celui des salariés du privé par rapport aux fonctionnaires, du fait des départs anticipés pour « service actif » dans certains corps à partir de 57 ans en général, les fonctionnaires travaillent en réalité plus tard que les salariés du privé, puisque 40 % des salariés du privé sont déjà hors de l’emploi quand ils prennent leur retraite.
Les nombreuses réformes des retraites déjà mises en œuvre ont eu des conséquences très sévères en termes de baisse des pensions et de recul de l’âge de départ. Le gouvernement considère qu’il peut continuer à aggraver ces régressions en reculant de trois ans l’âge d’ouverture du droit au départ, jusqu’à 65 ans, et en baissant de nouveau le niveau des pensions.
Aujourd’hui, les pensions sont faibles dans la Fonction publique. Le quasi-gel du point d’indice a entraîné une baisse progressive des pensions du public. De plus, les primes ne sont pas cotisées, alors qu’elles représentent 23 % de la rémunération totale en moyenne (30 % de la rémunération indiciaire dans l’ensemble de la Fonction publique). Le taux de liquidation n’est de 75 % que pour les pensions surcotées, sinon il est des deux tiers sans surcote ni décote, et de près de 50 % pour les pensions décotées.
Pour compenser, de nombreux fonctionnaires travaillent au-delà du nécessaire pour avoir de la surcote. Ce sont plus de la moitié des fonctionnaires d’État, le tiers des territoriaux, le quart des hospitaliers, qui surcotent à leur départ en retraite en 2020, pour une surcote de 150 à 220 euros en moyenne suivant le versant. Ces surcotes disparaîtront avec un âge d’ouverture du droit à 65 ans.
L’allongement de la durée d’assurance requise à 43 ans, déjà prévue pour la génération 1973, pourrait être accéléré, et créer au contraire encore plus de situations de décote.
C’est bien une baisse des pensions que le gouvernement recherche avec sa réforme, sauf à travailler au-delà de 65 ans (jusqu’à 67 ans ? Jusqu’à 70 ans ?).
Dans la Fonction publique, l’équilibre du régime de retraite des fonctionnaires est pris en charge par l’employeur par une sur-cotisation employeur par rapport au privé : c’est bien aussi une baisse de la masse salariale des employeurs publics qui est recherchée.

fonction publique
À partir du socle constitué par la garantie d’une retraite à taux plein à 60 ans pour une carrière complète et du projet revendicatif qu’elle porte au plan interprofessionnel, la CGT réaffirme son opposition au recul de l’âge d’ouverture du droit à retraite.
fonction publique

La prise en compte de la pénibilité
L’objectif du gouvernement est une profonde remise en cause des départs anticipés dans la Fonction publique, l’âge d’ouverture du droit pour les agents en « service actif » en général à 57 ans (et auparavant à 55 ans) lui étant insupportable.
Le service actif est la forme particulière, propre à la Fonction publique, pour la reconnaissance de la pénibilité au travail, collective et par métier, statutaire et réglementaire (policiers, surveillants pénitentiaires, pompiers, douaniers en uniforme, agents d’exploitation de l’équipement, aides-soignantes, infirmières de catégorie B après la perte du départ anticipé par les infirmières de catégorie A, égoutiers, ...).
Sans connaître aujourd’hui les projets gouvernementaux exacts, on peut déjà dire que le maintien de la règle d’ouvrir le droit à retraite 5 ans avant l’âge de droit commun interdirait tout départ anticipé en retraite avant l’âge de 60 ans pour la majorité des corps « actifs » (les départs avant 57 ans sont devenus très peu nombreux pour les fonctionnaires civils).
En 2019, dans le cadre de sa tentative avortée de mise en place de la retraite universelle par points, le gouvernement avait décidé de ne maintenir le service actif statutaire que pour les fonctionnaires ayant un « risque-vie » (policiers, douaniers, surveillants pénitentiaires, pompiers, ...) et décidé d’enlever le service actif aux « civils », et tout particulièrement aux personnels de santé. À la place, le gouvernement voulait introduire le compte personnel de prévention, qui est un compte totalement individualisé, ne reconnaissant que 6 critères de pénibilité, avec des seuils d’exposition
trop élevés, ne permettant un départ anticipé que de deux ans au maximum à partir de 60 ans.
Seuls 10 % à 20 % des personnels de santé ayant le « service actif » auraient été éligibles au compte personnel de prévention.
Le ministre Guerini affirme aujourd’hui que le gouvernement ne veut pas remettre en cause le principe même du service actif. Mais il remettra au moins en cause de façon certaine l’âge de départ en service actif.
Pour la CGT, le compte personnel de prévention (C2P) est un système inefficace pour les salariés du privé, qui ne prend en compte que 6 critères de pénibilité (la manutention de charges, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques ont été supprimés). Le C2P ne permet que quelques milliers de départs chaque année, alors que le service actif des fonctionnaires concerne 23 000 agents pour 122 000 départs, soit un sur cinq. La CGT propose que dans le privé la reconnaissance de la pénibilité soit comme dans le public, organisée par métier de façon collective, avec cinq années de départ anticipé possible, avec un trimestre de bonification par année d’exposition.
Pour de nombreux agents, dont en particulier les infirmières de catégorie A ayant perdu le service actif, nous demandons de les (ré-)intégrer en catégorie active. La CGT propose que le ministère de la Fonction publique travaille sur des référentiels de pénibilité par métiers (qui sont exercés dans les corps et statuts d’emploi de fonctionnaires), sur la base des 12 critères qui font consensus dans le privé et de 3 critères de dangerosité spécifiques à la fonction publique.
Sur la base de ce travail les agents subissant la pénibilité du travail pourraient bénéficier du service actif ou le récupérer, comme les infirmières de catégorie A. Jusqu’à aujourd’hui, le gouvernement a toujours refusé de travailler réellement sur la pénibilité du travail dans la fonction publique, car il ne cherche qu’à remettre en cause les départs anticipés.
fonction publique
Les 4 catégories et les 15 critères de pénibilité pour la CGT

I - Contraintes physiques

1/ Manutention et port de charges lourdes
2/ Contraintes posturales et articulaires
3/ Vibrations mécaniques

II- Environnement agressif

1/ Exposition à des ACD (agents chimiques
dangereux) y compris aux poussières et fumées
2/ Activités exercées en milieu hyperbare
3/ Exposition à des températures
extrêmes et aux intempéries
4/ Exposition aux bruits intenses
5/Exposition aux rayonnements ionisants

III - Contraintes liées aux rythmes de travail

1/ Travail de nuit
2/ Travail alterné, décalé
Alterné figurant dans le décret n° 76/404 du 10 mai
1976 précisant la loi de 1975 Le travail posté en
discontinu - Travail par relais en équipe alternante
3/ Longs déplacements fréquents
4/ Gestes répétitifs, travail de
chaîne, cadences imposées

IV – Dangerosité

1/ Exposition à des risques de
contamination biologique
2/ Risques d’agressions physiques et psychiques
3/ Lieux d’intervention dangereux (routes, incendies,)

fonction publique

La CGT Fonction publique propose l’intégration dans la catégorie de « l’environnement agressif » d’un critère de pénibilité supplémentaire, permettant de prendre en compte les conséquences de l’exposition à la mort, à la souffrance, aux formes les plus graves de maladies et de situations de détresse, pour lesquelles aucune prévention n’est possible. Cette exposition touche particulièrement les services publics (santé, policiers, etc.). Cette exposition a des conséquences sur la santé psychique des agents, le taux de suicide étant plus élevé pour eux, et constitue indéniablement un facteur aggravant des autres pénibilités auxquelles ils sont exposés, comme les horaires atypiques et l’exposition à la dangerosité, physiques, psychique ou biologique. Les référentiels métiers de pénibilité dont la CGT demande la construction seraient contraints d’intégrer ce critère supplémentaire.
Le service actif dans la fonction publique hospitalière et pour les soignants des trois versants
La loi de 2010 a supprimé la possibilité d’un départ anticipé des infirmier·es hospitalier·es sous prétexte d’une reconnaissance en catégorie A, permettant d’augmenter légèrement leur salaire. Il en a été de même pour les infirmier·es de la Territoriale ou de l’État qui travaillent dans les services de santé.
Dans la Fonction publique hospitalière, la suppression de la catégorie active pour de nombreux métiers, infirmier·es, éducatrices et éducateurs spécialisés, kinésithérapeutes, etc., sans pour autant qu’ils ne perdent de pénibilité, bien au contraire, a créé une situation totalement irrationnelle, où le principe constitutionnel d’égalité est bafoué. Le « droit de remords », établi à la suite de réformes statutaires récentes, ne rétablit pas la situation.

Au contraire, le droit de remords la complique encore davantage, car désormais nous aurons cinq situations différentes pour un même métier d’infirmière :

1. Pour celles et ceux qui étaient embauché·es avant le 1er décembre 2010, après droit d’option
au passage en catégorie A “sédentaire” : départ en retraite possible à 60 ans,
2. Pour les nouvelles embauchées à partir du 1er décembre 2010, en catégorie A sédentaire :
départ en retraite à 62 ans,
3. Pur celles restées en catégorie B et en catégorie active : un départ possible à 57 ans,
4 & 5. maintenant le “droit de remords” ajoute encore 2 autres traitements, selon que l’agent a 17 ans de service actif ou pas...
À cela, il faut rajouter le régime des infirmiers sapeurs-pompiers qui ont le service actif des pompiers.
Les métiers de soignants, et particulièrement dans la fonction publique, subissent une perte d’attractivité dramatique mettant gravement en danger cette mission de service public si précieuse pour la population. Alors que les employeurs publics hospitaliers font mention de grandes difficultés pour embaucher et fidéliser des professionnel·les, notamment soignant·e·s, la reconnaissance de la pénibilité de ces métiers par un départ anticipé possible à la retraite est un des enjeux majeurs
du retour des travailleurs vers ces métiers. De plus, depuis l’arrêté de 1969 listant les métiers en catégorie active à la CNRACL, de nouveaux métiers sont apparus, et d’autres ont vu leurs conditions d’exercice profondément modifiées. Cette liste doit donc être revue à l’aune des 15 critères de pénibilité susmentionnés.
L’étude SUMER de 2017 met clairement en avant les expositions aux contraintes dans le secteur de la FPH, avec quelques exemples parlants :
– Contraintes posturales et articulaires : 82,7 % de salarié·es exposé·es
– Manutention manuelle de charges : 53,5 % de salarié·es exposé·es
– Contact direct avec le public : 88,5 %
– Devoir toujours ou souvent se dépêcher : 44,5 %
– Ne pas disposer d’informations claires et suffisantes pour effectuer correctement son travail
(charges émotionnelle et organisationnelle) : 20,2 %
– Manque de reconnaissance : 57,7 %

La CNRACL constate un âge moyen de départ en invalidité à 54,9 ans, 54,7 ans pour les femmes et c’est entre 62 et 66 ans que le taux de sinistralité est le plus élevé. Le montant moyen de la pension d’invalidité est de 1 241 euros pour les hommes hospitaliers et de 1 146 euros pour les femmes, proche du seuil de pauvreté. Reculer les âges de départ, c’est augmenter les dépenses d’invalidité et augmenter la pauvreté des anciens fonctionnaires soignants.
Au vu de ces éléments, nous demandons que la catégorie active soit maintenue et améliorée par le retour dans cette catégorie des professions qui en ont été injustement et scandaleusement évincées sans aucun argument factuel. Nous demandons un retour au départ à 55 ans et l’examen de la possibilité d’y introduire de nouvelles professions dont l’exercice a été rendu plus pénible au fil des évolutions techniques notamment.
Les départs anticipés en carrières longues
Une grande partie de la pénibilité du travail est de fait prise en compte par le dispositif de carrière longue, qui concerne d’abord les ouvriers et les employés, et qui permet un départ à 60 ans pour un début de carrière avant 20 ans. Ce dispositif va progressivement disparaître avec le recul de l’âge d’entrée dans la vie active et l’augmentation de la durée d’assurance à 43 ans. Un quart des salariés du privé partent en carrière longue, dans dix ans ce seront moins de 10 %.
Dans la territoriale, en 2020 un tiers des agents partent en carrière longue, et 70 % sont de catégorie C. Les carrières longues concernent un départ sur six dans l’hospitalière et un sur huit dans l’État.
Le cumul du recul de l’âge à 65 ans et de la disparition de fait des carrières longues, sans mise en place d’une reconnaissance renforcée de la pénibilité au travail, serait une double peine pour les fonctionnaires ayant exercé les métiers les plus pénibles.

L’invalidité
10 000 fonctionnaires partent chaque année en retraite anticipée pour invalidité, un départ sur 12.
Si l’invalidité concerne un départ sur 20 dans l’État, c’est un départ sur 12 dans l’hospitalière et un départ sur 9 dans la territoriale.
Alors que dans le privé les salariés en invalidité valident des trimestres pour leur retraite, qui est calculée quand ils ont tous leurs trimestres, dans le public de plus en plus les employeurs se débarrassent de leurs agents, les licencient de fait, souvent avant 50 ans, la retraite pour invalidité étant définitive et ne permettant pas d’acquérir de nouveaux droits.
Cette réalité est totalement contradictoire avec le discours du gouvernement sur un recul de l’âge de départ en retraite. La CGT propose de réformer l’ensemble du dispositif de mise en invalidité des fonctionnaires.
Les fonctionnaires doivent avoir un trimestre de droit à retraite par trimestre d’invalidité et voir leur retraite calculée normalement à partir de leur âge d’ouverture du droit, comme pour les salariés du privé. Dans la Fonction publique les retraités pour invalidité ont 20 à 25 trimestres de durée d’assurance en moins que les autres retraités, ce qui baisse fortement leur niveau de pension.
La CGT propose de rompre avec le licenciement de fait quasi systématique que représentent les mises à la retraite d’office pour invalidité. Elle propose qu’une période de recherche de reclassement obligatoire précède la mise en invalidité, y compris dans d’autres corps ou cadres d’emplois, dans d’autres ministères, collectivités ou établissements, ou dans les autres versants de la fonction publique.
Le travail de construction de référentiels de pénibilité par métiers que la CGT propose permettrait d’anticiper sur l’usure au travail, que les employeurs publics prennent trop peu en compte.

La retraite progressive

Le gouvernement avait décidé dans le cadre de la réforme 2019 d’introduire la retraite progressive pour les fonctionnaires. Ce dispositif permet à partir de 60 ans de percevoir en complément d’un temps partiel une part de sa retraite, même décotée, la retraite étant recalculée au moment du départ définitif. Ce système est proche de l’ancienne « cessation progressive d’activité ». Son extension pour les fonctionnaires pourrait permettre de prendre en compte l’usure au travail des agents, alors que beaucoup d’entre eux sont contraints de travailler plus tard par le durcissement de la réglementation des retraites.

Le minimum garanti

Les fonctionnaires ont déjà le minimum de retraite à 1 100 euros, puisque le minimum garanti de retraite est de 1 248 euros pour 40 ans en 2022 et de 1 186 euros pour 30 ans de carrière, à la condition d’avoir une durée d’assurance complète ou 67 ans. Avant la réforme de 2003, il fallait 25 ans de carrière pour avoir le minimum garanti à taux plein, la CGT demande le rétablissement de ces conditions.
Les primes
L’importance grandissante de la part de primes dans la Fonction publique baisse le niveau des pensions par rapport à la dernière rémunération d’activité.
La CGT est opposée à la prise en compte des primes par un fonds de pension (par l’ERAFP), avec une cotisation à hauteur de 10 % des primes (pour 20 % du traitement indiciaire), dont seulement la moitié payée par l’employeur. La CGT demande l’intégration des primes constitutives de compléments de traitement dans la retraite.
Dans un premier temps la CGT demande l’intégration d’une part de primes de 20 % de l’indiciaire, qui cotisent aujourd’hui à l’ERAFP, dans le calcul de la retraite du régime des fonctionnaires et la cotisation. Les provisions financières de l’ERAFP (50 milliards), qui appartiennent aux bénéficiaires cotisants, faciliteraient cette prise en compte.
Supprimer la baisse du montant de la retraite du fait des jours de grève
Pour les fonctionnaires les jours de grève diminuent la durée cotisée et sont totalisés individuellement sur l’ensemble de la carrière, de nombreux agents découvrant après avoir fait leur demande de retraite qu’ils auront une pension plus faible pour trimestre cotisé manquant.
Dans le privé, pour le régime général, la durée d’assurance est calculée sur une base financière, un demi-SMIC ouvrant droit à retraite, et l’effet des jours de grève sur le salaire moyen des 25 meilleures années est très faible. L’incidence des jours de grève est donc marginale, et le nombre total de jours de grève sur sa carrière pour chaque salarié n’est évidemment pas recensé.
Pour les fonctionnaires, le recensement du nombre total de jours de grève pendant l’ensemble de leur carrière pose un problème démocratique et ne devrait pas être autorisé.
La CGT propose de revenir à la situation antérieure à 2000, établie par la circulaire de 1947, qui indiquait que « les périodes d’interruption volontaire du travail liées à des mouvements de grève, bien que non rémunérées, sont néanmoins prises en compte dans l’ancienneté exigée des intéressés tant pour l’avancement de grade, de classe ou d’échelon que pour la retraite ».
La CGT propose d’amender l’article 5 du Code des pensions civiles et militaires de retraite, en précisant que les jours de grève sont considérés comme des services accomplis pour la constitution du droit à pension.
L’égalité femmes/hommes
En 2021, les pensions des femmes prenant leur retraite sont inférieures de 14 % à celles des hommes dans l’État, dans la territoriale elles le sont de -12 %, et de -6 % dans l’hospitalière, du fait de la qualification des infirmières et aides-soignantes et du faible nombre d’hommes dans ces professions.
Les retraites des femmes restent globalement inférieures à celles des hommes. Les filières les plus féminines ont une rémunération globale inférieure aux filières les plus masculines, sur leur grille indiciaire, sur leur niveau de primes et sur leur taux de promotion. Cette inégalité est aggravée par le fait que ce sont bien souvent les femmes qui travaillent à temps partiel ou interrompent leur carrière pour articuler vie professionnelle et vie familiale. Ce sont elles également qui ont le plus de mal à
accéder aux promotions professionnelles et aux postes les plus qualifiés au sein des corps et cadres d’emplois.
La CGT revendique une requalification des grilles indiciaires des filières les plus féminisées, en particulier des filières sanitaires, sociales et éducatives.
Le régime général de la sécurité sociale a calculé en 2010 que l’égalité salariale entre femmes et hommes rapporterait 11 milliards de cotisations supplémentaires en 2023, soit le niveau du déficit fonction
publique prévu par le COR, au nom duquel le gouvernement veut reculer l’âge de départ en retraite. La CGT demande au gouvernement de choisir d’avancer vers l’égalité salariale à la place.
La CGT demande le maintien et l’amélioration des droits familiaux tant que subsisteront les inégalités entre les femmes et les hommes. La bonification d’un an cotisé par enfant pour les femmes fonctionnaires doit être rétablie. Depuis 2003, les mères n’ont que 6 mois de majoration de durée d’assurance par enfant, qui élimine la surcote mais ne compte plus pour le montant de la pension.
Une baisse des retraites féminines se produira quand elles partiront en retraite ces prochaines années, si la bonification d’un an ne leur est pas rétablie.
Au fur et à mesure, la catégorie active est supprimée dans la Fonction publique hospitalière où beaucoup de femmes travaillent. C’est une attaque en règle sur la non-reconnaissance de la pénibilité des métiers à prédominance féminine. De même, le départ anticipé des auxiliaires puéricultrices en crèche hospitalière est remis en cause.
De plus, lors du départ anticipé, la filière de soins classée en catégorie active n’a jamais bénéficié comme les filières à prédominance masculine (pompier·es, policier·es, contrôleur·euses aérien·nes, etc.) des bonifications d’années cotisées pour compenser les années manquantes et pouvoir partir avec une retraite à taux plein. Les bonifications de durée d’assurance d’un an pour 10 ans de service sont insuffisantes et n’agissent que sur la décote et non sur le montant de la retraite.

La péréquation

La CGT propose de rétablir la péréquation entre traitement indiciaire et pension de retraite. Quand un corps de la Fonction publique avait une avancée dans une grille indiciaire, elle était attribuée également aux retraité·es. Cette mesure a été supprimée. Il faut la rétablir afin que les retraité·es sanctionné·es par la déqualification de leur emploi pendant leur carrière puissent en bénéficier.



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